Iniziative editoriali

libro1 La valutazione della performance organizzativa e individuale in sanità
SanitaNova
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libro2 La valutazione delle performance individuali nelle aziende sanitarie
Franco Angeli
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Il modello di valutazione della performance organizzativa e individuale in sanità

Il modello si compone di 4 parti per rispondere
adeguatamente alla Riforma Brunetta


Scenario di riferimento e contesto normativo per la valutazione della performance

La valutazione della performance nella pubblica amministrazione ha avuto inizio con il decreto legislativo 150 del 2009, perno della riforma del pubblico impiego, e con la legge delega num. 15 dello stesso anno.

Tutto ruota intorno al concetto di performance intesa come "il contributo che ciascun soggetto (definito come sistema, organizzazione, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e alla soddisfazione dei bisogni per i quali l'organizzazione è stata creata".

L'impatto di questa riforma, conosciuta come riforma Brunetta, è e sarà indubbiamente forte per un contesto pubblico sin ora lontano da questa problematica. Si introducono infatti nuovi obblighi, nuove responsabilità, nuovi strumenti per la dirigenza, nuove modalità di gestione, nuovi valori collegati alla responsabilità ed alla trasparenza.

Il sistema di valutazione, inoltre, esce dal tradizionale ambito dirigenziale e viene esteso a tutti i dipendenti dell'azienda, sia dirigenti che del comparto, intesi sia come componenti di un'organizzazione (unità operativa) sia come singoli individui.

Tralasciando per ora l'ambito della misurazione della performance organizzativa, in buona parte già conosciuto e sperimentato dalle aziende, l'aspetto della novità si sposta sulla performance individuale, sinora relegata ai livelli dirigenziali con modalità più burocratiche che meritocratiche con l'effetto finale del "tutti promossi".

L'ambito della performance individuale (art. 9.1 e 9.2 del D.Lgs 150/2009) inserisce infatti gli aspetti inerenti a specifici obiettivi di gruppo o individuali, qualità del contributo assicurato alla performance, competenze dimostrate e comportamenti professionali/organizzativi messi in atto, in passato scarsamente presenti o limitatamente trattati.

Un' ulteriore indicazione riguarda la modalità di distribuzione dei giudizi relativi ai dipendenti nelle 3 fasce di merito (art. 19 del D.Lgs 150/2009)

IL MODELLO SI COMPONE DI 4 PARTI

  • SISTEMA OBIETTIVI
  • SISTEMA COMPETENZE
  • SISTEMA INFORMATIVO DI SUPPORTO
  • LA FORMAZIONE DI BASE PER DIRIGENTI E ADDETTI AL COMPARTO

Il modello è costruito sulla caratteristica di Sistema Integrato nel senso che le metodologie finalizzate alla misurazione della performance sono contemporaneamente aperte ed integrabili ad altri sistemi gestionali (sistema dei controlli, della pianificazione, della direzione per obiettivi, dei processi organizzativi e di cambiamento).

Sempre in chiave di Integrazione la valutazione della performance permette, mediante la gap analisys, di ricavare importanti dati riferibili alla formazione, ai sentieri di sviluppo, al livello qualitativo di copertura delle varie posizione, al sistema premiante.

Le interviste finalizzate all'individuazione delle caratteristiche dei vari ruoli e delle relative competenze permettono di definire nuovi possibili posizioni di lavoro funzionali all'evoluzione dell'organizzazione aziendale.

Il colloquio di feedback degli obiettivi e del giudizio consentono di rilevare i livelli di comunicazione, di confronto e di interscambio. Tutto ciò è oltretutto allineato con quanto richiesto dalla riforma in termini di trasparenza (art. 11 del D.Lgs 150/2009).

Il sistema di misurazione e valutazione della performance è in funzione delle specificità organizzative dell'azienda, della relativa storia (strumenti già in uso), delle aree di analisi da attivare (ricoveri, area ambulatoriale, servizi distrettuali, prevenzione).

Due i pilastri fondamentali del modello:

  • IL SISTEMA DEGLI OBIETTIVI
  • IL SISTEMA DELLE COMPETENZE

Che trovano la loro massima funzionalità nell'implementazione di una serie di servizi per il funzionamento del sistema che si sostanziano in un sistema informativo di supporto (applicativo per gestire la valutazione) e in un percorso formativo di base per dirigenti e addetti al comparto.